Személyzeti munka: 2018 legfontosabb témái

Több alkalmazott a digitalizáláshoz

Michael Müller-Wünsch, az Otto Csoport ügyvezető igazgatója: "Nincs elég alkalmazottunk ahhoz, hogy megbirkózzunk a digitalizációval. Ezért a jövőben még többet próbálunk vonzani a jelölteket új formátumok révén. Például a digitális színtér szakértőivel folytatott tárgyalások révén Új munka- és együttműködési területeket is létrehozunk, és természetesen továbbra is jelentős összegeket fektetünk be munkatársaink képesítésébe. Lehetőséget kell adnunk nekik arra, hogy továbbfejlesszék magukat, és új témákban gondolkodjanak el, hogy ne csak impulzusokat kapjunk. kívülről. "

Fiatal szakemberek, mint tudásalattjárók

Hubert Hoffmann, az MSC Németország igazgatója: "Jövőre nagyobb figyelmet akarok fordítani arra, hogy a hálózatban gondolkodást gyakoroljuk és a dobozon kívül gondolkodunk. Én vagyok a felelős a vállalat minden kezdeti képzéséért, a szállítástól az informatikai szakmákig, és szeretném, ha a miénk lenne A fiatal alkalmazottak megtanítása arra, hogy az idősebbeket vigyék magukkal a digitalizálás világába. A fiatalok olyanok, mint a tudásalattjárók, amelyek visszatérnek a tanszékeikre, hogy az új témákat a munkaerőhöz juttassák. "

Nincs lazítás a munkaadók számára

Andreas Wartenberg, a Hager Unternehmensberatung ügyvezető igazgatója: "A munkaerőpiac az új évben sem mutatja az enyhülés jeleit, továbbra is jelölt piac lesz. Ezenkívül a németországi teljes foglalkoztatás felé irányuló tendencia folytatódik. A szakemberek és vezetők hiánya továbbra is fennáll, különösen a technológia, az informatika és az informatika területén. A digitalizálás szintén elérhető lesz 2018-ban. A HR ezért az erőforrások hiányának kezelésével lesz elfoglalva - belső és külső.

Gyakran arról kell dönteni, hogy mely eszközöket alkalmazzák a kibővített emberi erőforrás-menedzsmentben, mint például a teljesítménymenedzsment, a karriermenedzsment és mások. Minden vállalatnak egyedi döntéseket kell hoznia a külső beszerzési csatornák használatáról is.

Az alkalmazási tapasztalat határozza meg a munkáltató választását

Uwe Kloos, az NTT Data HR-vezetője: "Ismét ambiciózus célokat követünk, más szóval 300 alkalmazottat akarunk felvenni az egyre nehezebb munkaerőpiacon. Ez azt jelenti, hogy nagyon innovatívnak kell lennünk a toborzásban. Úgy gondoljuk, hogy a jelölt tapasztalata, vagyis a személyes A jelöltek tapasztalatai meghatározóak lesznek a vállalatba való belépéshez. Magában a cégben természetesen sokat kell tennünk az alkalmazottak megtartása érdekében is, például olyan programokat állítunk fel a fiatal tehetségek számára, amelyek a tehetséges emberek mentorálására és edzésére összpontosítanak., szeretnénk elősegíteni a globális mobilitást is. "

Indulás a bumm korosztálytól

Frank Schabel, a Marketing Hays vezetője: "Az alkalmazottak megtartása továbbra is központi kérdés. Ez magában foglalja annak elemzését újra és újra, hogy mely kompetenciákra van szükség. Ez a digitális készségekről szól, de a mentális hozzáállásról is. A baby boomok már nem hagyják el csak mint modellként játszották, most érkezik a munkaerőpiacra.

Még mindig bizonytalan, hogy cserébe a digitalizálás megszünteti-e azokat a szakmákat, amelyek kompenzálhatják ezt a vérengzést. A személyi szolgáltatások esetében a testreszabott megoldások, magas szintű tanácsadói know-how-val párosítva, még fontosabbak a digitális világban. Minél hatékonyabbak az algoritmusok, annál relevánsabbá válnak az emberek közötti kapcsolatok. "

Aktív toborzás: meggyőzni a jelentkezőket

Silke Aich, a Voquz csoport HR és toborzási menedzsere: "2018-ban a HR középpontjában továbbra is az informatikai szakemberek toborzása és a munkáltatói vonzerő növelése áll. keresett informatikai szakemberek. A kulcsszó itt az Aktív toborzás - nekünk mint cégnek meg kell győznünk a jövőbeni munkavállalókat arról, hogy vonzó munkaadók vagyunk, és nem fordítva. "

Az agilis struktúrák terjednek

Günter Hilger, a Geco vezérigazgatója: "Miután az agilis vállalati kultúrák meghódították a szoftverfejlesztés szinte minden területét, ez a tendencia 2018-ban is folytatódik más iparágakban és piacokon. Még a Daimler-csoporthoz hasonló nagyvállalatok is a" raj intelligenciájára "támaszkodnak. Dieter Zetsche vezérigazgató személyesen vette át a mentorálást cégében, és a munkaerőpiacnak követnie kell ezt a tendenciát.

Az agilis struktúrák lapos hierarchiája miatt egyértelműen feltérképezett karrierutak hiányoznak. A digitalizálásnak köszönhetően a szabadúszó informatikai szakértőknek belátható időn belül valószínűleg nem kell aggódniuk a jövőjük miatt - szűkösek maradnak. De ha Németország részt akar venni a nap legfontosabb informatikai kérdéseiben, akkor a politikusokat kihívják. A hamis önfoglalkoztatás fogalma, amely külföldön alig érthető és gyakorlatilag ismeretlen, jogi bizonytalansághoz vezet, és akadályozza a vállalatokat abban, hogy átalakuljanak az új korszakba. "

A tehetség korai megszólítása és a vállalat számára történő megragadása

Jürgen Bockholdt, a Careers Lounge vezérigazgatója: "A verseny intenzívebbé vált. Ezért egyre fontosabb, hogy nagyon korán megismerjük a tehetségeket, és beszéljünk velük szakmai kilátásaikról, még akkor is, ha csak később állnak készen. A legjobb jelöltek 2018-ban még erősebbek lesznek. A vállalatoknak kialakítaniuk kell a választott munkaadó képét. Ehhez megfelelő stratégiára, vállalati kultúrára van szükségük, amely az alkalmazottaikra irányul, valamint szokatlan és új tevékenységekre van szükségük a tehetségek vonzására. "

Új munkaprofilok a mesterséges intelligencia révén

Sven Semet, Watson Talent HR gondolatvezető, IBM: "2018-ban a mesterséges intelligencia fog dominálni - és mint ma, ez folyamatosan új munkaprofilokat hoz létre és új készségeket igényel az alkalmazottak számára. Ezek az új galléros munkák - a kifejezés a kék-fehérgalléros munkavállalóknak - elkötelezettséget és motivációt, valamint magas szintű technikai készségeket igényelnek. Ilyen munkakörökre példa a biztonsági szakértő és az adattudós.

Ezek a szerepek még fontosabbá válnak a vállalatoknál az EU általános adatvédelmi rendeletének bevezetésével. A jövőben az adatkutatók meghatározóak lesznek a vállalat adatstratégiájában, mivel az adatok lesznek a legértékesebb eszközök a jövőbeni sikerhez. "

Képezze az alkalmazottakat generalistáknak

Matthias Patzak, az Autoscout 24 igazgatója: "A jövőben szélesebb körű képesítéseket szeretnénk biztosítani munkatársaink számára. Nem szakembereket keresünk, hanem olyan generalistákra van szükségünk, akik képesek elsajátítani a felhőt és kifejleszteni a mobilalkalmazásokat. De ugyanez vonatkozik mindenkire: alkalmazottakra vágyunk akik szenvedélyesek a témájuk iránt, de természetesen hajlandók tanulni más feladatokra is. Ezzel szemben tudjuk, hogy a pályázók vonzó kihívásokat keresnek, szórakozni és önállóan akarnak dolgozni. És ezt a három dolgot kell kínálnunk. "